HEDONISMO Organizacional

HEDONISMO Organizacional

As Organizações omitem os seus pontos fracos? Encovam as suas carências?

Se vivemos obcecados pela satisfação do imediato e estamos permanentemente a fugir dos inconvenientes e das adversidades, debilitamo-nos. Uma organização que elimina o sofrimento fugindo dele é frágil, pois vai-se sentir permanentemente ameaçada. A sociedade ocidental está orientada para o sucesso. Sofrer associa-se ao fracasso, a sermos menos, a não chegarmos, a sentirmos que não fazemos parte do sistema produtivo, e por tanto, que não servimos.

Esta reflexão, que muito embora possa parecer filosofia ou sociologia, é transversal às organizações desde o momento em que estas assumem que não admitir os gaps é melhor para a própria estrutura empresarial. Nada mais longe, pois é importante sabermos onde está “a dor”, qual ou quais os motivos da mesma, a quem afeta e de que maneira… para podermos tratar a sua causa e não apenas os sintomas.

Normalmente o epicentro do tremor de terra nas organizações situa-se nos líderes. A consultora FirstPlace Inc, concluiu num dos seus recentes estudos que o 40% dos colaboradores das organizações nunca tinha tido a oportunidade de falar dos seus interesses e inquietudes com os seus superiores. O sentir individual do colaborador é muito importante. Obviar esse sentir a favor de uma cultura organizacional hedonista é o princípio do fim.

Cabe aos líderes decidir a construção do caminho, de olhos e ouvidos abertos ao conhecimento da realidade e do contexto verdadeiro no qual se encontram. Para o fazer, é importante desenvolver estratégias orientadas a dados e tomar decisões baseadas em informação real. A informação real vem dos colaboradores. Sim, dos colaboradores. Não tanto das avaliações regulares, dos questionários de clima ou das reuniões de equipa.

A verdadeira informação que cura a dor é a que nasce na cantina, nas atividades de team building e sociais, nas ações de coaching e team coaching, nos workshops de criatividade e inovação, assim como também nos seminários e clinics onde os colaboradores sentem a abertura e a integração plena, ao poderem ser os verdadeiros protagonistas.

Os dados não vêm apenas dos resultados operacionais. Essa é outra conversa. Estamos num momento em que a informação subjetiva pode-se e deve-se transformar em cifras, gráficos, relatórios e resultados. Assim, argumentamos e implementamos as próprias estratégias de forma valiosa, consequente e verdadeira, através do alinhamento do que se pensa, se sente e se faz na organização real e autêntica, através de soluções que nos permitem medir e avaliar os efeitos de forma periódica. Isto é a verdadeira comunicação.

Podemos depois contrastar estas cifras com os ratios de turnover e de clima, entre outros. O bom talento é escasso e gosta de situar-se entre paredes onde pode colocar tijolos e escalar por eles.

Por sua vez, é conhecido que o compromisso por parte dos colaboradores mede-se pelo valor que estes agregam à empresa. Bom; bem e mal, pois detetar as faltas de compromisso previamente e com antecedência, ajuda no desenvolvimento de planos de ação que por sua vez promovem a melhoria continua da comunicação interna e da socialização laboral.

Ao conseguirmos mais interação, mais partilha, e mais exposição por parte dos colaboradores, estes tomam consciência do seu rol e importância na empresa, e o hedonismo transforma-se então em cultura organizacional verdadeira e produtiva.

“Não force o desenvolvimento, elimine os fatores que o limitam.” (Peter Senge)